採用、カリキュラム、空き時間活用…などやりたいが前進できない
こんにちは、『予防型経営★実践アカデミー』を主宰しています株式会社ユメオカの丹羽浩之と申します。
予防型歯科医院では「採用の仕組み、育成カリキュラム、新人教育、マーケティング、賞与・・」と院長が考えることが多くなります。治療型が院長中心で回っていたのに比べ、予防型はスタッフ中心に働き、院長は環境を整えることでチーム医療が上手く回りはじめるからです。
そして、予防型歯科医院の経営は、治療型と違い、院長にとってその１つ１つがはじめての経験のため「グルグル頭が回り、時間ばかりかかって、ちっとも前進しない」となりがちです。例えば、
- 「スタッフが長期で定着するよう、育成カリキュラムみたいなものがあるといいな」
- 「長期で定着してもらえるのは有難いが、このまま昇給し続けていくのは難しい、どういう方法があるか」
- 「スタッフ向けにプレッシャーがかからず、医院の経営数字も分かってもらいたい」
というようにです。しかし実際、何から手を付けたらよいのか？ 具体的にどういうアプローチをしていけばいいのか？ よくわからず頭がグルグル回る感じになります。そんな時、
- 参考になる考え方、他医院の事例はないか
- サンプルとなる資料はないか
と思われるのではないでしょうか。それらがあれば、短時間で質の高いものができあがり、モヤモヤした気持ちも晴れて一歩ずつ前進できるはずなのに・・・と思われるでしょう。
しかし、テーマ毎にいちいち役立ちそうなセミナーを選ぶ時間もないし、テーマ毎に得意な先生に会いにいくのも、そんな時間的ゆとりはありません。
そのため、「考え方から事例紹介、サンプル資料」をもとに院長の思考のお手伝いをしたり、院長から直接話すより第三者からスタッフに話してもらった方が聞き入れやすいテーマについて、映像コンテンツとして提供できればと私は考えました。１教材１テーマで１本３０～４０分程度で提供しています。
１本30～40分で学べるテーマ別教材（映像＆ツール）
そして、このような院長向けに『学ぶ、交わる、相談する』ことができる会員制のサービス「予防型経営★実践アカデミー」を2017年にスタートしました。
ここでは「予防型経営★実践アカデミー」で毎月提供されるものから 7本 をご提供致します。
１つの映像コンテンツは30～40分程度です。そのため、1時間以内の短時間のスタッフ・ミーティングでも活用できます。また、教材には映像コンテンツの他、リライト(文字お越し)、スライドを含めたテーマに関連する付録資料もデータとして、付いてきます。なお、提供される映像コンテンツもWEB配信になります。
(※)すべてデータでの提供のため、郵送なので送られる資料類はありません
単品で提供される映像コンテンツは次の７本で、すべて1本7,700円（税込）になります。
決済方法はクレジットカードのみとなります。
■スタッフ教育の整備（3本）
- □【NEW】『スタッフが面白がり、応募も増える！Instaglam活用事例（いちろう歯科編）』
- □『リコールへの移行を促進する完了比較カウンセリング』
- □『空き時間の有効活用でより働きやすい医院へ』
■働く医院環境整備（4本）
- □『焦らず待てる、任せられる』院長になる！考え方と方法
- □『ミスマッチ防ぐ面接の流れ＆質問内容（オリジナルマニュアル作成）』
- □『育成カリキュラム作成・活用法 ～ 歯科医師、歯科衛生士版 ～』
- □『20人以下の医院のための スタッフ昇給、賞与、院長報酬』
※映像コンテンツの一部です
７本の『テーマ別教材』一覧
（※）全教材とも付録資料の他に「スライド」「リライト（文字お越し）」資料もデータで提供されます。
また、各教材の付録資料はWordやExcelで提供されるため、医院で編集可能です。
１【NEW】『スタッフが面白がり、応募も増える！Instaglam活用事例（いちろう歯科編）』（52分）
【セミナー形式】 三輪貴哉（ユメオカ提携コンサルタント）
新規に採用した20代スタッフに「何を見て当院に応募しようと思いましたか？」と尋ねると8～9割が、Instagramと答える時代になりました。
Instagramは医院のリアルを映し出しやすく現在、求職者にとっても応募を判断する基準になっています。
しかしInstagramを使ったことがない院長にとっては「何をどうしたらよいか？」分かりません。
またスタッフに依頼するにしても、何からはじめたらよいか分かりません。
そこでこの教材では「なぜInstagramが効果高くなっているのか？」といった背景から、いちろう歯科の活用事例や【準備 ⇒ 検討 ⇒ 運用】まで具体的にお伝えしています。
これをスタッフと一緒にご覧いただくと、Instagram活用が一気に進み出します。
- <付録資料>
- □セミナーの感想＆アクション（スタッフ用）
２『リコールへの移行を促進する
完了比較カウンセリング』（38分 ＋ 15分）
治療完了後、リコールに導くカウンセリングにおいてユメオカが提供しているのが完了比較カウンセリングです。これは単なる説明ではなく、患者の心理ステップに沿って、気づきを与えながらアプローチする方法です。そしてこれは10～15分で行うことができます。また、どのスタッフが行っても一定の品質で行えるようにスライドも提供しています（貴院用に加工も可）。基本、このスライドに沿って行えば、新人スタッフでも完了比較カウンセリングができるようになります。また、ロープレ動画（15分）も提供しているため実際、どのようなイメージになるかをこれを見て確認できます。また、ロープレ設定シートを使えば、準備も簡単にロープレが可能です。予防型歯科医院のスタッフ教育にこの教材が使えます。
- <付録資料>
- □完了比較カウンセリング・スライド（15枚）
- □ロープレ設定シート
- □完了比較カウンセリング・ロープレ動画（15分）
３『空き時間の有効活用で
より働きやすい医院へ』（25分）
「キャンセル発生時、スタッフがさぼっているわけじゃないが、して欲しい仕事をしていない」という悩みを持つ医院向けです。
この問題の解決方法は、職種別【キャンセル時優先順位業務】リストを作成しておくことです。これをスタッフと共有すれば、キャンセル時に院長がイライラしてしまう時間も減るでしょう。
スタッフ１０人以上になり、院長がスタッフ１人１人指示できなくなってきた医院向けです。
- <付録資料>
- □空き時間リスト（入力用）
- □空き時間リスト（事例１）
- □空き時間リスト（事例２）
４『焦らず待てる、任せられる』院長になる！
考え方と方法（41分）
「スタッフの成長をサポートしたい」と思いながら、焦らすのもよくありません。成長の支援には、そのスピード感が大事です。しかし院長は当然、経営のことも頭にあるため、無意識にスタッフにプレッシャーをかけてしまうことも多くの医院で起きています。「期待し過ぎない・待つ・任せる」が大事と頭で分かっていても、それを実践していくには時間がかかります。そこで「新人スタッフがすぐ辞めてしまう」の繰り返しだった医院が、どのような考え方に院長がシフトしていくことで変化が起きたのか、事例をお伝えしています。また「最低の3か月間は全く貢献できない新人でも、経営的には1年で回収できる」理由をお金と誤解の観点から紐解き、解説もしています。
この考え方を知ることで、1人でも多くの院長がおおらかな気持ちでスタッフと接することができるようになれば嬉しく思います
- <付録資料>
- □第三者活用シート
- □新人スタッフ育成シート
- □院長３ワードシート
５『ミスマッチを防ぐ面接の流れ＆質問内容
（オリジナルマニュアル作成）』（40分）
面接時は良さそうだなと思っても、いざ入社してみたら大変、問題を起こすスタッフで対処にとても苦労した。自分は優秀な人材を見抜けないなとよく落胆する。そして「面接時の質問内容はいつも困る」「履歴書の内容以外何を聞いたらよいか分からない」という院長も多いのではないでしょうか。こういう院長こそ、A4 2枚程度の面接オリジナルマニュアル作成しておくと役立ちます。それは【採用までの流れ・当院が求める人材と求めない人材・院長のマインドセット・質問内容と意図】といった構成で作られています。このサンプルをもとに医院オリジナルを作成します。そして面接前の3分程度でさらっと目を遠し、そのマニュアルを見ながら面接を行います。これによって院長の面接に対する精神的負担も減り、何といっても医院にあった人材を採用できるようになります。
- <付録資料>
- □面接マニュル・サンプル
- □面接マニュアル・フォーマット（自医院用）
６『育成カリキュラム作成・活用法
～歯科医師、歯科衛生士版～』（31分）
「面接の時に求職者から教育について質問される」「カリキュラムは院長の頭の中にはあるが、紙には書き出していない」このような医院向けです。そして、求人・面接・入社・引継ぎの時に安心感を与えられるのが教育カリキュラムです。スタッフ15人以上で、スタッフの長期定着が必要になった医院はこれを参考にしながら、歯科医師・歯科衛生士の教育カリキュラムを作成してしまいましょう。
- <付録資料>
- □歯科衛生士・育成カリキュラム（事例）
- □歯科医師・育成カリキュラム（事例）
- □育成カリキュラム・マインドマップ例
７『20人以下の医院のための
スタッフ昇給、賞与、院長報酬』（52分）
「長期定着して欲しいけど昇給はいつまでも続けられない」この矛盾に悩む医院や「自分（院長）自身の給料はどれぐらいに設定すればよいか分からない」という医院向けです。
職種別に3つのステージ（役職）に分けて、給与の上限を決めてしまいます。それを入社時などに説明しておけば「永遠の昇給問題」に悩まなくて済みます。
スタッフ20人以下の医院では、しっかりした評価制度まで必要ないです、シンプルな制度で十分です。
- <付録資料>
- □歯科衛生士・昇給設計シート（事例）
- □歯科助手・昇給設計シート（事例）
- □収支逆算で院長報酬を算出