パートさんと常勤の意見が食い違い、対立してしまいました パートスタッフが8名、常勤スタッフが9名と、パートさんと常勤の割合がほぼ同じくらいの医院の話です。 ある日、パートスタッフの中でも10年…
TAG 歯科助手
採用後にスタッフが急変した!面接で失敗しないためにどんな質問をするとよいのか
院長をしていく限り、面接は今後もずっと発生します。 面接で相手の本質を見抜けずにいると後で大変なことに巻き込まれ、診療にも多大な影響を及ぼす可能性が高まります。 このような失敗を繰り返していては、医院の成長…
些細な問題はスタッフ同士で解決!必要なのは「3つのあり方」を明文化
医院拡張で、入社して1年未満のスタッフが5人も増えた歯科医院 岡山県にある歯科医院での話です。 患者さんのリコール数が増えてきたため、医院の拡張をすることになりました。 そのためも新しい歯科衛生士や歯科助手の求人を進めた…
治療の中断が多い理由は?歯科医院の延患者数を増やすコミュニケーション方法
新患数は多いのに患者数が増えない状況が1~2年続いています 新患数は平均して月間30人くらい、延患者数は400人強いて、この延患者数が中々増えない医院さんの話です。 この医院の新患率は7%以上(30人 ÷ 400人)で、…
求人にも育成にも効果大になる!貴院の教育カリキュラムを1枚の紙に書くことです
「教育カリキュラムは自分(院長)の頭の中にはあって紙にはなっていない」という院長が多くいます。このように教育カリキュラムはせっかくあるのに、紙になっていないだけで様々なロスが生まれてしまいます。そこで、この教育カリキュラムが紙になっていることで、どのようなメリットがあり、活用できるか? について記しました。
歯科求人で応募が来ない!採用してもスグ退職してしまう、これを改善する方法があります
歯科の求人環境が大きく変わりました。歯科助手求人なら以前は、求人を出せば「応募が10人以上あった」“時代”もあったのに、今は同じ求人媒体を使っても応募が1人ということも普通になってきました。そのため効果的な求人媒体を探して試してみても、応募は少し増えても、ミスマッチが多く採用してもスグに辞めてしまうループが続くことにもなってしまいがちです。そこで、この悪循環ループから抜け出す考え方と手順についてお伝えします。
スタッフが定着する歯科医院をつくる!福利厚生制度より必要なことがあります
歯科衛生士などの有資格者だけでなく、歯科助手や受付の採用も困難になった時代になりました。そうなると「医院に合った人材」「医院の成長スピードに合っている人材」の定着は、安定した医院運営をするために益々重要になっています。そこで、これまでスタッフ定着に意識を向けていなかった院長向けにスタッフ定着の影響と定着のために必要な手順についてお伝えします。
信頼できるチーフをはじめて選出したい!そのための選出法、そして育成法があります
開業後、数年経過しスタッフ数も増えて、全て院長が指示して動かそうとすると限界を感じます。そこで、スタッフの中からまとめ役となるチーフを選出して「権限移譲しながら医院運営をしていきたい」と院長は考えはじめます。このような医院さんが「どのようにチーフを選出し、育てればいいのか?」についてお伝えします。
「辞めたら補充する」という【場当たり的採用】から【ゆとりある採用】にシフトする予算を算出します
最近の求人環境はこれまでにないくら厳しいものになっています。そのため「人が採用できないので次のビジョンが見えない」という医院さんも増えました。そして「せっかく採用できてもスグに辞めてしまう」という悪循環に陥っていってしまう【場当たり的採用】から【ゆとりある採用】にシフトするために、採用にかけられる適正年間予算をまず把握する必要があります。
歯科医院スタッフの人間関係を良くして成長する医院をつくる
歯科医院スタッフ同士の人間関係が良い医院は、その環境を維持できるように調整するコンサルティングのみ行えば、自然に医院は成長します。外部から増患や自費率向上策についてあれこれレクチャーすることは、求められない限り行わない方が医院はどんどん進化します。そこで、今回は『成功循環モデル』に当てはめて、医院成長の原動力について記しました。