院長をしていく限り、面接は今後もずっと発生します。
面接で相手の本質を見抜けずにいると後で大変なことに巻き込まれ、診療にも多大な影響を及ぼす可能性が高まります。
このような失敗を繰り返していては、医院の成長も必ず止まってしまうことでしょう。
また、2021年以降は採用がさらに重要となり、良い人材が確保できるか否かで医院の成長の限界が決まる時代となります。
採用失敗の悪循環から抜け出るにはどうしたらよいのでしょうか？
今回は、面接で失敗しないための面接マニュアルの作成方法や質問内容について記しています。
Contents
【面接時に少しひっかかったけど採用してしまった】という経験はありませんか？
「面接のとき、確かに少しひっかかるところはあったんだよな…」
これはスタッフの採用に失敗したと後悔する院長が、面接を振り返っての言葉です。
似たような経験はありませんか？
面接時に「ベストというわけではないけど悪くもないし、採用してもOKかな」というように、感覚的に採用としてしまう院長は多くいます。
このように決めたスタッフは実際に医院で働きだすと、感情の浮き沈みが激しかったり、「前の医院では～」というように何かと前の医院と比較したり、感情的に反論してくることがあります。
そうなると院長は「自分には人を見る目がないのかな」と気持ちが下がってしまうことでしょう。
何より、
採用の失敗は、入社後の教育では取り戻せない
ということを、実感されることと思います。
フィーリングで行う面接は失敗が多くなります
採用失敗で悩んでいる院長に「普段、どのように面接しているか？」と確認すると、大抵は次のような答えが返ってきます。
・正直、職歴以外は何を聞いたらいいかよく分からないので、その時に思ったことを場当たり的に聞いている
皆さん、面接で応募者に何を聞けばいいのかわからず、結果的にフィーリングで採用することになってしまう…といった状況です。
基本的に面接は診療が終わってバタバタしている状態で行いますし、履歴書だけを確認しながら行うため、どうしても場当たり的になってしまうことが多いですよね。
とはいえ、このままフィーリングで面接を続けていては、採用失敗を繰り返すばかりです。
脱却するためには、どうしたらよいのでしょうか。
面接マニュアルで採用失敗が劇的に減ります
まず結論から言えば、
採用失敗を減らすために医院オリジナルの面接マニュアル（2枚程度）を作成する
ことを私は推奨しています。
面接マニュアルの内容は
（Ⅱ）当院が求める人材／求めない人材
（Ⅲ）院長のマインドセット
（Ⅳ）面接時の質問内容とその意図
上記をA4用紙2枚程度にまとめたものです。
なぜ2枚かというと、面接前に3分以内で要点をしっかりと振り返るのには2枚程度が限界のためです。
それでは次に、面接マニュアルのそれぞれの項目について、さらに詳しく解説していきます。
（Ⅰ）応募から採用までの流れ
ここでは、応募者からの応募があり、見学と面接を経て、採用に至るまでの貴院のプロセスを指します。
面接は何回行うのか、見学はどの時点で行うのか。
決まっているようで、しっかりと決まっていない医院も少なくありません。
しっかり明文化してまとめ、一定の流れで採用できるようにしておきます。
これが、採用失敗を減らすことへの第一歩です。
（Ⅱ）当院が求める人材／求めない人材
これも重要です。
当院が求める人材／求めない人材を、箇条書きで3～5個ずつぐらい書いておきます。
例えば、求める人材なら
・メリハリある行動ができる（切り替えができる）
求めない人材なら
・自分の仕事範囲以外に関心を持たない
というように記入します。
なぜ、求めない人材まで明文化する必要があるのかと思われる方もいらっしゃるでしょう。
求めない人材が分かることで、求める人材の輪郭がはっきりするからです。
求める人材だけを挙げても、ぼんやりした印象でしかとらえることができません。
例えば上記の例なら、
・メリハリある行動ができる（切り替えができる）
だけだと、オンとオフの切り替えをしっかりできる人だろうなとは想像がつきますが、それ以上のイメージがつかみにくいですよね。
しかしそこに加えて、求めない人材の
・自分の仕事範囲以外に関心を持たない
があるとどうでしょう。
「自分の仕事の範囲以外にも目を配り、自分の仕事が終わったら、大変そうな人のサポートに入ることができる人」というように、求める人材のイメージが具体的にとらえられます。
（Ⅲ）院長のマインドセット
これは、院長のマインドがその面接の成否に影響することを意味します。
例えば、院長の診療時間が押してしまいヘトヘトの状態で面接に臨むと、その場に緊張感が漂ってしまいます。
そうすると応募者も必要以上に緊張し、恐縮してしまいます。
これではいくら良い質問を用意して面接しても、応募者本来の人柄や性格が見抜けなくなってしまいます。
そこで、面接マニュアルの院長のマインドセット欄に
・求職者にリラックスしていただけるよう振る舞う（笑顔、前置きトークなど）
というように書いてきます。
毎回確認することで、院長自身が気持ちを上手に切り替えて面接に臨みやすくなります。
（Ⅳ）面接時の質問内容とその意図
ここには応募者への具体的な質問内容と、その意図を表にして書いておきます。
表を見ながら質問することで、どんな状況の面接においても一定的な質問ができます。
例えば、
今までの仕事（部活動）で失敗してしまい、そこから学んだことは何ですか？
意図：
失敗を次に活かす思考があるか、失敗を単に引きずるか
というようなものです。
質問内容だけでなく、意図まで記しておくことが大切です。
応募者からの回答に対して、ここの意図である「失敗を次に活かす思考があるか、失敗を単に引きずるか」に結び付くような質問を深堀できます。
逆に、質問内容はあっても意図がなければ、応募者の返答に対してどう評価すればいいかも分からなくなります。
面接前にマニュアルを見返して、医院に合った人材を見抜く
あらかじめ医院オリジナルの面接マニュアルを作成して、面接前は3分で見返し、マニュアルを持って面接に臨みましょう。
今までとは面接の質が全く異なったものとなり、応募者の本音や本質が見えるようになります。
自然と、採用失敗も減ってきます。
面接はフィーリングではなく、技術として行うことが重要です。
どんな院長でも面接の質を上げることができるので、ぜひ今回の記事を参考にオリジナルの面接マニュアルを作成してみてください。
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関連教材
今回の記事の内容のように医院オリジナルの採用マニュアルを作成しておくことで、面接の質は大きく変わります。
面接は技術なので、技術を磨くことで必ず面接スキルは上がっていきます。
面接スキルが上がるとスタッフ採用後の院長のストレスは最小限になりますし、医院に合った人材が集まる医院となります。
そうなると、自然と結果もついてきます。
スタッフがまとまっていて一貫性のある医院には、必ず一貫した面接があります。
貴院でも面接マニュアルを作成して、今までのようなミスマッチの多い採用から一早く脱却しましょう。
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