歯科助手求人なら以前は、求人を出せば「応募が10人以上あった」“時代”もあったのに、今は同じ求人媒体を使っても応募が1人ということも普通になってきました。
そのため効果的な求人媒体を探して試してみて、応募は少し増えてもミスマッチが多く、採用してもスグに辞めてしまうループが続くことにもなってしまいがちです。
そこで、この負のスパイラルから抜け出す考え方と手順についてお伝えします。
Contents
求人しても応募が来ない歯科医院のよくありがちなジレンマ・ストーリー
「求人を出しても応募がほとんどない」
これは歯科衛生士ではなく歯科助手や受付の求人です。
数年前は想像もできなかったように歯科の求人環境も大きく変わってしまいました。
そこで、求人をずっと出し続けていても歯科助手が採用できなかった歯科医院の【事例】を次に共有します。
ここの歯科医院ではスタッフ不足で、既存のスタッフに負荷がかかっています。そして
・片付けや準備に時間かかる
・待ち時間が増える
・残業も増える
・スタッフの気持ちも疲弊してくる
となってしまっています。そして、いろいろな求人媒体にお金を使い、少ない応募の中からようやく歯科助手を採用できました。
採用できたといっても「履歴書をみて特に問題なさそうだし、何より今はスタッフ不足を解消しないと・・」という院長の意識が働き、採用に踏み切ったというのが実情です。
そしてこの時、採用した歯科助手の山中さん(仮名)が入社して２カ月近く経過した時、既存のスタッフから院長に相談がありました。
「山本さんは医院の悪口ばかり言っていて皆が不快になっている。また、ミーティングで決めたことも全然取り組んでくれない」
というようにです。山中さんに改善してもらおうと院長が山中さんと個別に話をしましたが、状況はさほど変わりません。
というより山中さんは「こんな医院だと聞かされてなかった」といった医院への不満がどんどん増え、院長も診療に集中できなくなりました。
そして、山中さんはついに３カ月で退職。。。
また、この歯科医院では求人が必要になってしまいました。
このような負のスパイラルに陥る歯科医院がこの２年、増えています。
その背景には「求人をかけても応募が少ない」ため、どうしても妥協して採用するしか選択肢がないことも一因としてあります。
それでは応募数が増えれば、この負のスパイラルは改善されるのでしょうか？
応募がきてもミスマッチにつながる、今までの求人方法では限界があります
確かに応募が増えればと選べる人が増えるため、多少は変わるかもしれませんが、根本的には変わりません。なぜなら、医院に合いそうにない応募者が増えても、何も変わらないためです。
そして、根本的な問題解決は「ミスマッチを減らすこと」です。例えば、
「10人応募がきて2人採用したが、2人とも1年以内に退職してしまった」
【Ｂパターン】
「3人応募がきて1人採用した、その1人は医院の成長ピードともあって2年以上続いている」
ではどちらの医院が良いでしょうか、言うまでもありませんね。
そして、ミスマッチを減らすためにどうしたらよいか？
それは採用の仕組みを
【ＷＨＹ－ＷＨＡＴ－ＨＯＷ】
の順番でつくりなおすことです。
ＷＨＹとは、軸づくりです。
ＷＨＡＴとは、方向性を決めることです。
ＨＯＷは、手法です。
つまりＨＯＷから入ってしまうと、応募が増える求人媒体や求人方法ばかり探し求めることなになり、上記の【Ａパターン】の繰り返しになります。
【Ｂパターン】につながる求人が、この【ＷＨＹ－ＷＨＡＴ－ＨＯＷ】です。
余裕のある採用の仕組みをつくる手順があります
それでは、もう少し詳しく【ＷＨＹ－ＷＨＡＴ－ＨＯＷ】についてお伝えします。
ＷＨＹ（軸づくり）とは、経営理念をもとに「求める人材／求めない人材」を整理し、紙に書き出すことです。
次にＷＨＡＴ（方向性を決める）です。
紙に書き出した「求める人材／求めない人材」に当てはまる採用をしていくのに必要なことは何か？
それは「辞めたら補充する」という採用から脱却して「余裕をもった採用にシフトする」ことです。余裕を持った採用とは「年間を通じて求人活動を行い、余剰人員を一定期間抱えても経営に支障がない」ことです。
✔ 年間求人予算はいくらぐらいか？
✔ 余剰人員を抱えても経営に支障がないための基準は？
この２つがクリアできずに漠然とした不安を持っていると、余裕をもった採用にシフトする一歩を踏み込めません。
そして、次にＨＯＷ（手法）になります。
る歯科「採用★定着」をアップデートする！DVDセミナーでご紹介した職種別の効果的な求人方法です。
ここにはまだまだ知らなかった歯科求人方法がたくさんあると思います。
しかし繰り返しますが、ＨＯＷから入ると【Ａパターン】の悪いスパイラルに陥ってますので、ご注意ください。
そのため最初にWHY（軸づくり）です。
経営理念が「チーム医療で患者さんに寄り添う予防型歯科医院づくり」である歯科医院における【求める人材】／【求めない人材】の＜例＞です。
✔ 素直で向上心がある
✔ 他職種の方も尊重できる（関心を持てる）
✔ メリハリがある行動をする（切り替えができる）
【求めない人材】＜例＞
✔ 時間・言葉遣い・挨拶にルーズ
✔ 自分の仕事範囲以外に関心を持たない
✔ 自分と同じ価値観の人しか 認めようとしない
この採用における判断軸が決まることで、効果的なHOWを使って、ミスマッチの少ない余裕ある採用にシフトしていけるのです。
参考までに、この【ＷＨＹ－ＷＨＡＴ－ＨＯＷ】の手順で採用の仕組みを考える、歯科「採用★定着」をアップデートする！セミナーに参加された方々は次のように言われています。
神奈川県 おおかめ歯科クリニック 大亀泰久 様
採用については、「WHY-WHAT-HOW」の流れで考えていくのが大切だと感じました。
定着については、関係の質を上げる事が大事だと知ってましたが、具体的な実践方法がわからなかったので、大変参考になりました。
茨城県 山口歯科クリニック 山口久恵 様
「WHY-WHAT-HOW」の順にまとめて下さったのと、アクションプランを作るという所までセミナーでお教えいただいたので、実践に活かせると思います。
Dr.へのアプローチ「生涯勤務医として働ける環境を整えている」という言葉がすぐに使えると思いました。定着に関して、再度基本から見直します。
このように「ミスマッチをなくす採用」これが院長やスタッフの診療への集中度を上げることにつながるのです。
そして、そのために【ＷＨＹ－ＷＨＡＴ－ＨＯＷ】の順番での再構築が極めて重要になります。
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