その多くは誤解が誤解を生み、人間関係がねじれにねじれてしまうことが原因です。
そこで今回は、スタッフの大量退職をきっかけに生まれ変わろうとする医院さんの取り組みをレポートいたします。
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歯科医院でスタッフが一斉退社するまで
これまで比較的順調に成長してきた、2代目院長による歯科医院での話です。
下町にある先代から続く歯科医院で、地元に根付く歯科医療の提供を長年に渡って行ってきました。
先代から引き継いだのは6年前で、院長は現在48歳です。
医院の改装後にユニット8台に拡張し、現在の医院の構成は以下の通りです。
●年間売上： 約1.4億円
●患者数： 1日あたり50～60名
●レセプト枚数：約700枚
●自費率： 30％前後（インプラント・補綴中心）
●メンテナンス患者：月約400人
●スタッフ10名
ＤＲ3名 … 院長・副院長・女医
ＤＨ8名 … 新人2名含む
ＤＴ2名
このような医院で、スタッフが4名（しかも全員歯科衛生士）同時に退職する騒動が起きました。
その経緯を簡単にまず説明します。
チーフの歯科衛生士(20代：山本さん／仮称)とパートの歯科衛生士（40代：吉川さん／仮称）の考えがあわず、これまでにいろいろと揉め事がありました。
院長はこの2人がかみ合わない状態が続くと院内の雰囲気に大きく影響するため、仲を取り持つ目的で、山本さんと吉川さんと3人で食事に行ったりもしました。
しかし、そこでも2人の言い合いがはじまる始末で、院長もどうしたらよいか分からない状態が続いていたのです。
そして、勤務シフトによる労務問題が起こり、院長は顧問社労士さんとチーフの山本さんで面談することとなりました。
その後、山本さんから退職の申し出があり、山本さんを頼りにしていた3人の歯科衛生士も同様に退職することになりました。
このような「若いチーフの歯科衛生士とキャリアは長いがパートの歯科衛生士がうまくかみあわない」という話は、日本国中の歯科医院でよくある話です。
しかし、実際にこのような集団（？）退職につながってしまうと、想像以上にとても大変です。
この経験から院長は、「スタッフがやりがいをもって働ける環境」の大切さが身に沁みました。
院長はこれまで何となくうまくいっていたのであまり深く考えてきませんでしたが、これをきっかけに今後の歯科医院経営のあり方を深く考えざるを得なくなりました。
その結果、たどり着いた答えは「スタッフがやりがいを持って、楽しく働ける環境構築をつくる」ことでした。
今ここに注力しないと、仮にうまく医院が回っていても（今回と同じことがおきるのではないかという）不安な気持ちを常に持っていなければならなくなるため、それは避けたい！ということです。
とはいっても、何から取り組んだらいいか分かりません。
そこで、ユメオカ提携コンサルタントに相談をすることにしました。
「自分1人で診療を続けながら、この環境づくりをしていくのはかなり負荷が大きい。仮にできたとしても診療に多大な影響をもたらすのではないか」といった、漠然とした思いがあったためです。
その相談で見いだされたことは「ビジョンやミッションを共通言語にして、院長とスタッフの意識や考えのギャップを早期発見・対処し、みんなでコスト意識ももってビジョンに取り組む、その結果、スタッフに休暇、給料、設備、福利厚生などで還元できるようにしていく」という内容でした。
歯科医院がビジョンを実現していくための取り組みとは
ビジョンを実現していくための手順を整理すると、
２） ビジョンシートをスタッフと共有
３） ビジョンを共通言語にスタッフと面談
４） ビジョン実現するための収支の明確化
５） ４バランス経営の導入
⇒予防型歯科医院が一定の利益を得るための数値の方向性を示すツール
６） 年間アクションプランを作成
その後、４バランス経営と年間アクションプランを毎月確認し、修正しながら「計画」－「実行」－「見直し」サイクルの定着化
このようになりました。
これを【ビジョン体系図】で表すと、次のようになります
【ビジョン体系図】の解説
① ビジョン：スタッフとの共通言語
② ギャップ改善：土台づくり、安心して取り組める環境
③ キャッシュフロー：収支の裏付け
４バランス経営：医院課題の方向性を明確化
④ ４バランスツリー：医院課題から具体的な取り組みの視点を一覧化
これを取り組んでいくことで「スタッフがやりがいを持って、楽しく働ける環境構築をつくる」ことにつながります。
その理由は、スタッフ全員が
・ビジョンがスタッフの快適環境につながる理由が分かる
・何に努力すれば医院がよくなるのか正しい努力が分かる
・ギャップが少なくなり余計なことで悩むことが少なくなる
ためです。
医院としてのビジョンがここまで明確になった感想を院長に聞いてみたところ、
「自分が作りたい医院像がはっきりして、それに向かってどう動いていけばいいかがクリアになりました。一人ではまずここまで到達できなかったし、到達できたとしても自分１人で行うには荷が重すぎて挫折してしまうと思います。パートナー型コンサルタントのユメオカ提携コンサルタントと二人三脚で取り組んでいけることでワクワクしています」
とのことでした。
何でも１人でやることは、かえって遠回りになります。
得意分野に集中して、かかったコストの何倍も回収する意識で院長がパートナー型コンサルタントを活用すれば、今まで見えなかった景色が早く見えてくるはずです。
コストだけが先に負担になるため、この意思決定は簡単ではないかもしれませんが、パートナーの存在は院長の心の負荷を下げてくれることです（売上を上げる方法を教えてくれる存在ではありません、そのようなコンサルタントはたくさんいるので、他社にご相談ください）。
まとめ
- ビジョンやミッションを共通言語にした経営をしないと、危機のときに一気に揺らぐ「砂の城」状態になる
- 「ビジョン ー 収支 ー アクションプラン」まで一気通貫してつなげて考えることで、一貫性ある医院に変わる
- 医療と経営を両方院長が担うのは負荷がかかるため、パートナー型コンサルタントと二人三脚で取り組むと、何よりもまず院長の気持ちが楽になる
そして最後に、パートナー型コンサルタントと１０年以上に渡ってタッグ組み、自身の想いにあった医院づくりをしてきた大阪の、としな歯科医院 年名淳院長の経験談をご紹介します。
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ユメオカ提携コンサルタントによる無料相談を行っています。
パートナー型コンサルタントと出会い、自然体で医院を発展・成長していくことを楽しむ世界を味わっていただければと思います。
なお、次のような医院には向きませんので、ご注意ください。
✔とにかく売上・レセプトを増やしたい
✔自分の想いやビジョンよりも成功医院をまねたい
✔マネジメントは他人にお任せしたい
