しかし、スタッフ定着問題が解決しはじめる頃、次の悩みは昇給になります。
「長く勤め続ければ給料は自然に上がっていく」とスタッフに思われていると、医院の成長がストップした後は、人件費率だけがどんどん高くなってしまうためです。
そこで、スタッフの定着率が高くなった医院は、どのような給料制度をつくり昇給問題を解決すればよいかを記述しました。
Contents
スタッフが長期定着してくれるのは嬉しいが昇給はどうなる？
スタッフの定着が長らく課題だった医院の院長が自身の意識改革を進め、その結果が出はじめると、今度は違う悩みが出てきます。
それは、
「スタッフがようやく定着しはじめ、今後もその傾向が続きそうな状態になりました。その一方で昇給は毎年あり、今はいいものの、医院の成長が鈍化したとき同じように昇給し続けられなくなる不安があります。そうでないと人件費率だけが上がりかねないためです」
といった悩みです。
【スタッフの長期定着】と【昇給】。
これは相反する問題で、この矛盾に悩む院長は多くいらっしゃいます。
では、この問題を解決するにはどうしたらいいでしょうか？
解決策を一言で言えば「役職別に給料の上限を予め決めておく」です。
役職別に給料の上限を決め、給料マップを作成します
例えば役職が３つあるとします。
それは「一般・チーフ・マネージャー」で、それぞれの役割を次のように明示します。
【歯科助手編】
一般：
挨拶ができる
基本知識があり、治療準備ができる
チーフ：
新人教育
受付とTCの両方ができる
マネージャー：
スタッフ動機付け・面談
目標の数値管理
そしてこの役職ごとに、給料の上限を予め決めておくのです。
また、職種別にこれらが異なることもある場合、この給料マップを職種別（DH・DA・受付）に作成しておくとよいでしょう。
＜給料マップ例／歯科助手＞
このように、給料マップとして1枚の表にまとめておくと便利です。
そしてこの内容を採用時や入社時に必ず理由と共に説明するようにします。
例えば、
「当院では各職種別に給料の上限を設けています。その理由は、給料は役割（責任）とその貢献度によって決まるものであり、長く勤めれば自動的に昇給し続けるものではないと考えているためです。長く勤めていただき、役職が上がって責任が増えれば昇給も続くことになります。そのため、このような給料制度にしています」
このように事前に説明しておけば、【スタッフの長期定着】と【昇給】という矛盾する問題は解決です。
また、既存スタッフに対しては「喜ばしいことですが、当院もスタッフ定着率が高くなり新しいステージに入るため、医院の給料制度をしっかり決めることにしました」というように前置きして、先の新人スタッフと同様の説明をすれば問題ないでしょう。
『先に言えば説明、後で言えば言い訳』というように、先にこの内容を説明すればスタッフは冷静に受け止めてくれるでしょう。
人件費率の向上や将来的にその不安に頭を悩ます院長は、できるだけ早くこの給料マップを作成してスタッフと共有しましょう。
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